lunes, 12 de marzo de 2012

Controles de confianza: rehaciendo a las corporaciones de seguridad

Cambiar los esquemas de selección del personal que busca ingresar a corporaciones de Seguridad Pública, así como los procesos de depuración de quienes ya pertenecen a éstas, ha sido la tarea de los gobiernos federal y estatales en los últimos años.

De acuerdo con María Emilia Vidal Arzate, experta en temas de poligrafía y evaluaciones de personal, este trabajo que se ha desempeñado durante los últimos tres años en el sector público ha dejado al descubierto diversas situaciones a mejorar en los procesos de selección y diagnóstico del personal encargado de la seguridad en México.

También empresaria del sector de la Seguridad Privada, indicó que hasta el momento y de acuerdo a los criterios establecidos en el Modelo Nacional de Evaluación y Control de Confianza (noviembre de 2008), el 70 por ciento del personal evaluado al momento ha resultado “No apto” para desempeñar diferentes funciones en materia de seguridad.

“Estamos hablando en la parte de ‘No aptos’ de hasta un 70 por ciento, pero no se debe tanto a las exigencias del mismo modelo, sino a que estamos reestructurando los procesos de reclutamiento y selección anteriores; no podemos decir que un Policía no sepa ni leer ni escribir y así fue reclutado.

“Estamos reestructurando lo que estuvo mal estructurado y esa reestructuración es volver a hacer de nuevo todo”, destacó.

De acuerdo con el Modelo Nacional, los centros de Evaluación y Control de Confianza, tanto a nivel federal como en las entidades, realizan la valoración del personal en cinco áreas: toxicología, psicología, poligrafía, investigación socioeconómica e investigación médica.

El modelo establece también los criterios “Apto” y “No Apto” para emisión de resultados del personal, con la restricción por ley de dar a conocer los aspectos o razones por las que el personal sea diagnosticado de una u otra forma.

Vidal Arzate precisó que, aún cuando el Modelo Nacional establece los criterios y metodología para la aplicación de las evaluaciones de control de confianza, el diagnóstico a realizar depende de las características del personal evaluado, sus circunstancias personales y el cargo que desempeña o al cual es aspirante.

La experta consideró que uno de los aspectos aún pendientes a trabajar en torno los centros de Control de Confianza es el seguimiento del personal evaluado de quienes resultan bajo el criterio de “No Apto” y que pudiera contar con información confidencial o delicada de la institución a la que pertenece.

“En el momento que se puedan fortalecer estas áreas en este proceso van a ser mucho más confiables porque vamos a tener información que va a ser clara y concisa”, señaló.

María Emilia Vidal refirió que uno de los mayores retos de los centros de Control de Confianza en el país es avanzar tanto en el reclutamiento y evaluación del personal, como en el mejoramiento de las técnicas y el recurso humano para hacer ese trabajo, junto con las necesidades específicas de cada entidad y su realidad presente.

Y es, según dijo, los centros de control de confianza estatales que comenzaron a laborar a partir de 2010, adecuaron sus procesos a las necesidades de ese momento y es bajo esos mismos criterios que hoy continúan laborando.

“Los centros de control de confianza son de nueva creación y están evaluando dos años atrás y hasta las necesidades de los estados dos años atrás son muy diferentes; las necesidades tienen qué ir creciendo con el mismo estado.

“Hace dos años si acaso 10 estados tenía un centros de control de confianza y hoy, en cada estado ya existe un centro de control de confianza, algunos no al 100 por ciento, pero ya lo hay”, advirtió.

Emilia Vidal advirtió que en la operatividad de estos centros de Evaluación y Control de Confianza influye desde la cantidad de personal que se debe evaluar hasta la situación del entorno social que se vive en la localidad, pues no será igual el diagnóstico en una entidad con poco personal en áreas de seguridad, baja incidencia delictiva y donde no cuentan con recursos humanos y tecnológicos para el proceso, a un estado donde la situación es opuesta.